N i h i L
New member
İŞLETME ÇALIŞMA NOTU
Yönetim: örgüt amaçlarının etkili ve verimli olarak gerçekleştirilmesi amacıyla planlama,örgütleme,yürütme,koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarına ilişkin kavram,ilke,teori,model ve tekniklerin sistematik ve bilinçli bir şekilde maharetle uygulanması faaliyetleridir.
Yönetim sürecinin özellikleri (içeriklerine kitaptan bakınız.)
1.insancıl olması
2.amaca yönelik olması
3.grup niteliği taşıması
4.basamaksal özellik
5.iletişime dayanma
6.iş bölümü ve uzmanlaşma
7.rasyonel olma
8.demokratik özellik
9.bilim ve sanat özelliği
10.evrensel olma
Örgütlerde yönetim düzeyleri nelerdir?
Üst kademe yönetimi(stratejik yönetim):yönetim kurulu başkanı,genel kurul başkanı,genel müdür,genel müdür yardımcıları,
Orta kademe yönetimi(fonksiyonel yönetim): Başkan ve müdür gibi ünvanları olan yöneticiler. Üst ve alt kademe yöneticileri arasında köprü oluşturur.
Alt kademe yönetimi(program yönetimi):alt kademedeki işçi ve personelden sorumludur
Yönetici sorumlulukları
1.yönetici planlar
2.insan,makine ve sermayesini en iyi verim için örgütler.
3.sadece günlük işler değil ileriye yönelik faaliyetlerde yapar.
4.yetki dağıtır.
5.koordinasyonu sağlar.
6.iş birliğine yöneltir
7.çalışanları denetler.
Yönetici de bulunması gereken özellikler
1.teknik beceri:iş hakkındaki bilgilerdir.
2.iletişim becerisi:bilgi sağlama becerisidir.
3.insan ilişkileri becerisi:
4.analitik beceri:mantıksal çözümler üretebilme becerisidir
5.Karar verme becerisi
6.kavramsal beceri:bölümün hedeflere katkısını birleştirme bütünleştirme becerisidir .
Liderlik: Birden çok sayıda kişiye tüm bağlılık ve yeterlilikleri ile ortak amaçlar doğrultusunda harekete geçirebilme ve başarıya ulaştırabilme sürecidir.
Yönetici Lider
İdare eder yenilik yapar.
Kopyadır orjinaldir
Muhafaza eder geliştirir
Sistemler ve yapı üzerinde yoğunlaşır insanlar üzerinde yoğunlaşır
Kontrole güvenir güven ilham eder
Kısa görüşlüdür uzun bir perspektifi vardır.
Yönetici nasıl ve ne zaman diye sorar ne ve ne için diye sorar
Gözü k/z çizgisindedir ufukları tarar
Statükoyu kabullenir meydan okur
Yönetici iyi askerdir başına buyruk kişidir.
Yönetici işleri iyi yapar doğru işleri yapar
Örgütsel sorunlar kaça ayrılır?
1.Çevresel faktörler
2.örgütsel (içsel) faktörler
a) yöneticiden kaynaklanan sorunlar
b)insan kaynaklarından ortaya çıkan sorunlar
c)çatışmalardan kaynaklanan sorunlar
d)örgütsel yapıdan kaynaklanan sorunlar
e)finansman yetersizliğinden kaynaklanan sorunlar
Sorun çözmede faydalanacak yöntemler
a)geleneksel yöntem: önceki olayları bugüne uyarlama
b)deneysel yöntem:tekrarlanabilir durumlarda
c)sayısal yöntemlanlama,yürütme,kontrol amacıyla
d)mantıksal yöntem:hedef standartların konup sapmaların önlenmesi
e)yaratıcı yöntem:strateji belirleme vb . durumlarda kullanılır
Yöneticide kararsızlığın nedenleri:
Sorunun çözümü için gereken bilgilerin yetersizliği
Alternatiflerin net ve açık olmaması veya uygun seçeneğin olmaması
Yöneticilerin kişisel durumlarından ve statülerinden kaynaklanan nedenler
Kararın sonuçları ve risk faktörü
İletişim süreci ve unsurları:
a) Gönderici: İletişim sürecini başlatan göndericidir.
b) Kodlama: Gönderici iletmek istediği bilgileri bir dizi sembole çevirir.
c) Mesaj: Kodlama sonucunda belli bir fikir fiziki bir şekle dönüşür.
d) Alıcı: Mesajı alan kişidir.
e) Kod çözme: Alıcının mesajı algılayıp anlam vermesidir.
f) İletişim Kanalı: Mesajın göndericiden alıcıya iletildiği yolu ifade eder.
g) Geri Bildirim(Feed Back): Alıcının göndericiye cevap vermesidir.
İletişim Çeşitleri:
a) Sözlü iletişim
b) Yazılı iletişim
c) Sözsüz iletişim
Örgütsel iletişimim fonksiyonları:
a) İletişimin bilgi sağlama işlevi
b) İletişimin ikna etme ve etkileme işlevi
c) Emredici ve öğretici iletişim kurma işlevi
d) İletişimin birleştirme ve eş güdüm sağlama işlevi
Örgütsel İletişim çeşitleri
Yapısal işleyişi bakımından
1.biçimsel(formel) iletişim:Resmi örgüt içi iletişimlerdir.
2.doğal (informel) iletişim:Örgütlenmemiş kendiliğinden oluşan iletişim
Mesajın akış yönüne göre
1.dikey iletişim
-aşağıdan yukarıya
-yukarıdan aşağıya
2.yatay iletişim
3.çapraz iletişim
Örgütsel iletişimin engelleri: (İçeriklerini kitaptan okuyunuz)
a)kişisel farklılıklar
b)kültürel farklılıklar
c)dinlememe ve duymazlıktan gelme
d)güvensizlik ve kıskançlık
e)dil güçlükleri
f)filtreleme(istenilen şekilde algılama)
g)zamanlama hataları ve aşırı bilgi yükleme
h)fiziksel koşullar
ı)hiyerarşik yapı
Örgütsel organizasyonlar da iletişim etkinliğini arttırmak için;
1.iletişim kanalları örgüt üyeleri tarafından iyi bilinmelidir
2.üyeler için formel iletişim kanalları belli olmalıdır
3.kısa ve direkt olmalıdır
4.iletişim merkezlerinde ki insanlar yeterli özellikte olmalıdır
5.iletişim hatları kesintilere fırsat vermemelidir.
6.iletişim kanalları tam ve etkin kullanımda olmalıdır.
Örgütsel iletişim de kullanılacak yöntemler;
1.Mesajın tekrarı:tekrar istenerek doğru anlaşılıp anlaşılmadığı anlaşılır
2.sonucu izleme:yapılan hareketin doğru olup olmadığına bakılır
3.haber ve bilgi akışının yönetimi: gerekmedikçe standartlardan sapma olmadıkça yöneticiye gereksiz bilgi gitmemelidir
4.empati
5.iletişim de kullanılan dilin sadeleştirilmesi
6.öneri şikayet sisteminin kurulması
7.iletişim kanalları arttırılması
Toplantının gerekli olduğu durumlar;
1. Belli bir konunun aydınlatılmak istenildiğinde
2. Ekiple paylaşacak düşünce olduğunda
3. Gruptan bilgi almak istendiğinde
4. Bir soruna çözüm arandığında
5. Motive etmek eğitmek amacıyla
Toplantı Türleri:
a) Bilgilendirme toplantısı: amacı personeli sürekli eğitmek lider ve çalışanlara bilgi vermektir.
b) Emir toplantısı: yöneticiler tarafından astlarına belli bir görev vermek amacıyla yapılır.
c) Sorun çözücü toplantılar: Görülen sorunların çözümü için yapılır.
d) İstişare toplantısı: karşılıklı bilgi alışverişinde bulunmak için ve danışma niteliğindedir.
e) Koordinasyon toplantısı: birimler arasındaki uyum ve işbirliği sağlamak için yapılır.
f) Heyet toplantısı: profesyonel bilgi ve beceriye sahip kişiler arasında yapılır.
g) Kurul toplantısı: değişik grupların temsilcileri ortak bir konuda karar verebilmek için toplanırlar ve genelde kararlar oylama ile alınır.
h) Pazarlık toplantısı: kararları oylamadan ziyade bir pazarlık ve uzlaşma temeline dayanır. Ortak çıkarlar ve şartlar aranır.
Verimli bir toplantı gündemi nasıl olmalı;
a. Toplantı amacı açık olmalıdır
b. Anlaşılır bir gündem olmalıdır
c. Toplantıya hazırlıklı olmalarına yardımcı olunur
d. Toplantı ortamı amaca uygun olmalıdır
e. Karar vermede kolektif aklın kullanılmasına çalışılır
Toplantı etkinliğini arttırmak için neler yapılmalı;
1) Toplantı insanları gönüllü bir araya getirmelidir
2) Toplantıdan bir karar çıkmalıdır
3) Yeni bir uygulamayı başlatmalı,insanları sorumluluk üstlenmelerini sağlamalıdır
4) Örgüt içi iletişimin etkinliğini arttırmalıdır
Toplantı tutanağı çeşitleri;
1) Bilgi tutanağı:toplantı bilgilerini ilgililere duyurmak için
2) Yasal tutanak:ticaret Kanunu ve borçlar kanunu hükümlerine dayanarak anonim şirk. tutulur
3) Karar tutanağı:çıkan sonuçların,alınan kararların ilgililere duyurulması amacıyla
Emir komuta ilişkisinde dikkat edilmesi gerekenler;
a) Emirler tam ve anlaşılır olmalıdır
b) Akla uygun olmalıdır
c) Hiyerarşik düzeni izlemelidir
d) Astın psikolojik durumuna uygun ifade kullanılmalıdır
Etkin bir emir komuta ilişkisi için gerekli koşullar: (içeriklerine kitaptan bkz.)
1) Takım ruhunun sağlanması
2) Personelin tanınması
3) Yöneticinin örnek olması
4) Uygun bir ödüllendirme-cezalandırma düzeni kurulması
5) Dengeli örgüt çalışan ilişkisi
6) Geri bildirimin sağlanması
Örgütlerde güç etkileme ve otorite;
Güç: Başkalarını etkileyebilme, kendi istediği yönde davranışa sevk edebilme yeteneğidir.
Etkileme: Kişinin gücünü kullanırken yararlandığı süreçtir. Bir kimsenin başka birinin öneri, istek, arzu, talimat veya emirlerini yerine getirmesidir.
Otorite: Örgütteki görevlileri, amaçlara doru hareket ettirmede birbirine bağlayan güce ahenk kazandıran şeydir. Otorite yasallaşmış güçtür.
Otorite çeşitleri:
a) Geleneksel otorite: Kendilerine miras yoluyla geçmiş otoritedir.
b) Karizmatik otorite: Liderin etkileyici nitelikleri sınırsız karizmasından ve kahramanlığı nedeniyle doğar.
c) Yasal akılcı otorite: Burada insanlar akılcı bir şekilde belirlenmiş kurallara uyarlar.
Güç Kaynakları:
a) Özdeşlik gücü: kaynağını kişinin özelliklerinden alır.
b) Uzmanlık gücü: özel bilgi ve becerilere sahip kişilerin gücüdür.
c) Ödüllendirme gücü: karşıdaki kişi ve grup için onların değer verdiği ödülleri sağlayabilen kişinin gücüdür.
d) Zorlayıcı güç: korkuya dayanır. Cezalar ön plandadır.
e) Yasal güç: kişinin bulunduğu mevkiden kaynaklanan gücüdür.
Yönetimi katılma biçimleri: (İçeriklerine Kitaptan bkz)
a) Gönüllü katılma
b) Temsili katılma
c) Eşit sayıda katılma
d) Sendikal katılma
e) Kendi kendini yönetim
Yönetime katılmanın yararları:
a) Yönetime katılma çalışan kişilerin güdülenmesi açısından gerekli olan bir husustur.
b) Yönetime katılmanın yararlarından biri de çalışma gruplarının tavır ve alışkanlıklarını değiştirmektir.
c) Yönetime katılma bazen eğitsel amaçlarla başvurulan bir araçtır.
d) Yönetime katılma kişisel amaçlarla örgütsel amaçların dengelenmesinde büyük bir rol oynar. Astların kendilerini ilgilendiren konularda düşüncelerini açıklama yetkisi tanınarak klasik yönetim sisteminin katı ve biçimsel yapısından ayrılmanın verimliliği arttırıcı bir yarar getireceği de söz konusu edilmektedir.
e) Personele sağladığı üstün moral seviyesi sonucunda işi terk etme ve işten ayrılma azalacaktır.
Personelin yönetim kararlarına karşı çıkması azalacaktır.
Yönetime katılmanın sakıncaları:
Yöneticilerin örgütteki karar verme mevkii dolayısıyla elde ettikleri üst makamın ayrıcalıklarını azaltmakta hatta ortadan kaldırmaktadır.
Yönetime katılma olgusunun kabulü veya reddi politik ve ekonomik koşullara göre değişebilir.
Yönetime katılma aynı zamanda “komite yönetimi” niteliği arzeder ve bu yönetim biçiminin sakıncalarını da beraberinde getirir. Örneğin fikirleri kabul edilmeyenler kararlara karşı çıkabilir.
İş görenlere kendileri ile ilgili kararları etkileme olanağının tanınması kısa zamanda onların ilgili olmadıklara sorunlara da katılmak istemeleri sonucunu doğurması tehlikesini taşımaktadır.
Yönetime katılmaya yapılan eleştirilerden birde işçi sendikalarından gelmektedir.
Yönetime katılmayı işverenler verimlilik ve mülkiyet hakkı bakımından sakıncalı bulmaktadırlar.
Yöneticiler kötü alışkanlıkları engellemek için şu adımları izlemelidir:
a) Sözlü ikaz
b) Tavsiyelerde bulunma
c) Yazılı uyarılar
d) Dinleme
e) Bekleme
f) İşten çıkarma
g) Nihai görüşme
Örgüt Kültürü: örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır.
Örgüt Kültürünün Fonksiyonları:
Bir örgütü diğer örgütten ayırır.
Örgüt üyeleri için kimlik oluşturur.
Çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanır.
Örgüt üyeleri arasındaki dayanışmayı arttırabilir.
Örgüt üyeleri için kontrol mekanizmasıdır.
Ahlak: İyiyi kötüyü doğruyu yanlışı birbirinden ayırt etmeye yarayan değerler ve ilkelerdir.
Etik: Ahlaki değerler ve ilkelere uygun karar ve davranışları tanımlayan kurumsal kodlar ve standartları belirler.
Değerler: İnsanların ilişkilerinde önem verdiği önemli olduğuna inandığı ilkelerdir.
İş etiği: iş dünyasında kar amaçlı faaliyet gösteren kurum ve kişilerin ;çalışanlar,hissedarlar,müşteriler,tedarikçiler,ka mu kuruluşları ve tüm toplumla ilişkilerinde ve yaptıkları işlerde öncelik verdikleri değerler ve üstlendikleri sorumluluklardır.
Etik kodlar: kurum değerleri ve misyonu doğrultusunda belirlenmiş etik karar ve eylemlerdir.
İş dünyasında etik davranışların azalması sebepleri nelerdir?
Maddeciliğe yöneliş ve insanların ihtiyaçlarının ötesinde statü ve zenginlik kazanma istekleri ve bu nedenle ortaya çıkan aç gözlülük
Rekabeti arttıran ve yöneticileri kolay ve ucuz yollara teşvik eden bazı endüstrilerin kural dışılığı
Etik dışı davranışlar doğrultusunda kişisel sorumluluğu azaltan ve yayan işletmelerin artan sayısı
İnsanları başkalarına karşı sorumluluklarından çok kendi mutlulukları ile ilgili olmaya yönlendiren bireyselciliğin artması
Önemli insanlar arasında etik liderlik eksikliği ve açgözlülük nedeniyle ahlaki gevşeklikle zenginleşen liderlerin kötü örnek oluşturması.
İş etiğinin yoğunlaştığı konular:
Yanlış yönlendirici reklamlar
Ürün güvenliği
Tekelci fiyat uygulamaları
Sınırsız kar elde etme çabaları
Çalışanların sosyal güvenlik haklarının göz ardı edilmesi
Ekonomik ve çevresel kirlenme
Rüşvet
Özel mülkiyet sınırlarına müdahale
İş ahlakı ve sorumluluğun çalışanlara karşı faktörleri:
Ayrımcılık
Fırsat eşitliği
Ücretlendirme:
Firma ve çalışanın mahremiyeti:
Taciz:çalışanın diğer çalışanlar tarafından rahatsız edilmemesi
Tenkisat:işten çıkarılanlar için herhangi yardımcı faaliyet yapılması
İhbarcılık:şirket içersinde oluşturulan şikayet mekanizmasının gizliliğinin sağlanması ve sistemin çalışanların aleyhine kullanılmaması
İşyeri güvenliğinin ve çalışanların sağlığı : çalışanların sağlığını tehlikeye atacak durumlara karşı önlem alınması
Bir insan topluluğunun sosyal bir grup olarak nitelendirilmesi için gerekli özellikler:
Birden fazla insanın bir arada olması
Ortak amaçlara ulaşmak için karşılıklı etkileşim gerçekleştirilmiş olması
Üyelerin biz hissine sahip olması
Grup türleri
Formel(biçimsel) ve informel(biçimsel olmayan) gruplar
a) Formel gruplar; kendi isteklerine göre oluşturulmamış resmi gruplardır
İnformel gruplar; kişilerin ortak ilgileri,arkadaşlık ilişkileri,sosyal ihtiyaçları doğrultusunda oluşan gruplardır
b) Birincil ve ikincil gruplar
Birincil gruplar; grup üyelerinin yüzyüze ilişkide bulunduğu sınırlı kişiden oluşan gruplardır.
İkincil gruplar; üyelerin ortaklık duygusuna sahip olduğu ve idealler üzerine kurulmuş olan birbirlerini göremedikleri kadar çok sayıda üyeden oluşan gruplardır.
c) Üyelik ve referans grupları:
Üyelik grupları: bireyler ihtiyaçlarına yönelik gruplara üye olurlar.
Referans grupları;henüz üyesi olmadığı ama üyesi olmayı istediği bununla ilgili çabalar gösterdiği gruplardır ve bu gruba uygun davranışlar sergilerler.
d) İş grupları ve iş dışı gruplar;
İş grupları geçerli olan bir işi yapmak belirli bir sonuca ulaşmak için kurulan gruplardır.
İş dışı gruplar; kişilerin ortak amaçla birbirine bağlanmadığı gruplardır.arkadaşlık grupları, eğlence grupları vb.
Grupların başlıca oluşma nedenler:
İhtiyaçların tatmini;bir gruba üye olmak kişinin güvenlik ihtiyacını,sosyal ihtiyaçlarını ve benlik ihtiyacını karşılayabilir
Grup amaçlarını benimseme : bir organizasyonun mensubu,çeşitli nedenlerle, organizasyonun içindeki çeşitli gruplardan bazılarının amaçlarını benimseyebilir ve bu amaçlar doğrultusunda çalışan grup üyeleri arasına katılabilir.
Ekonomik yarar sağlama: ekonomik çıkar sağlama isteği
Görülen işin gerektirdiği kişiler arası ilişkiler; kullanılan teknolojinin gerektirdiği belirli işler dolayısıyla bu işleri görenlerin sürekli olarak yakın bir ilişki içinde bulunmaları bu kişilerin birbirlerini daha iyi anlamalarına dolayısıyla birbirlerini daha kolay etkilemelerine yol açar
Kişilerin aynı siyasal görüşlere sahip olması; aynı coğrafi bölgeden,aynı okuldan mezun olmaları ,aynı bölgesel kültüre sahip olmaları grup oluşturmayı kolaylaştıran durumlardır.
Grupların özellikleri:
a) Sosyal gruplar birbirleriyle karşılıklı ilişkide bulunan,davranışlarında birbirlerinin varlığını hesaba alan insanlardan oluşur
b) Grup eyleminin yöneldiği bazı ortak amaçlar ve hedefler bulunmalıdır.
c) Grup üyeleri arasında ortak değerler hatta belli bir duygusal ortam vardır
d) Grubun kendine özgü sosyal yapısı vardır
e) Sosyal grubun en önemli özelliklerinden biri de sürekliliktir.
f) Grup üyelerinin uymak zorunda oldukları bir takım kurallar vardır.
g) Gruplar genelde insan ihtiyaçlarını karşılamak için meydana gelirler
Grup dinamiği: grup içindeki etkileşimler grup dinamiğini oluşturur. Gruplarda grubun işleyişine ilişkin bazı düzenlemeler ve normlar vardır. Örneğin bir çalışma ekibinde ortak bir prensibe dayanan bir hedef bir katılım düzeni ve grubu canlandırma sistemi vardır. Bu özelliklerin sistematik olarak analiz edilmesi grup dinamiğidir.
Grupta bütünleşme ve işbirliği oluşmasını sağlayacak belli başlı etmenler:
Grup homojenliği:üyelerinin ortak özellik taşıması
Grup olgunluğu : zaman içinde gruplar daha fazla birleştirici olma özelliği kazanır.
Grup büyüklüğü: küçük gruplar bütünleşme ve işbirliğini sağlama açısından daha rahattır.
İç faaliyet sıklığı:iç faaliyet açısından büyük imkanlara sahip olan gruplar seyrek toplantı yapan gruplardan daha çok birleştiriciliğe eğilimlidir.
Net grup hedefleri: hedeflerini tam olarak belirleyen neyi gerçekleştirmek isteğini bilen gruplar birleştiricilik özelliğine daha çok sahiptir.
Rekabet ve dış korku:gruplar,dış korku ve düşmanlık hissettiklerinde daha yakın olmak isterler
Çatışma; iki ve ya daha fazla kişi veya grubun ; hedefler,istekler,amaçlar veya güdüler sürecinin temelde bir birine uyumlu olmaması olarak tanımlamak mümkündür.
Örgütsel çatışma:örgütte iki veya daha fazla kişi veya grup arasında ki kıt kaynakların paylaşılması veya faaliyetlerin tahsisi ile yine bu kişi veya gruplar arasındaki uyuşmazlık anlamına gelir.
Örgütlerde başlıca çatışma türleri:
a) Tarafları açısından çatışmalar
Bireyin kendi içinde ki çatışmalar
Bireyler arası çatışmalar
Bireyler ve gruplar arası çatışmalar
Gruplar arası çatışmalar
Örgütler arası çatışmalar
b) Ortaya çıkış şekline göre çatışmalar
Potansiyel çatışma: çatışmayı ortaya çıkarabilecek nedenlerdir.
Algılanan çatışma: kişilerin algılama farklılıklarından ortaya çıkar.
Hissedilen çatışma:çatışma halindeki tarafların hislerini ifade eder.kırgınlık vb.
Açık çatışma:çatışma halinde ki bireyleri fiilen gösterdiği davranışlardır.
c) Örgüt içindeki yerine göre çatışmalar
Dikey çatışma
Emir komuta ve kurmay çatışması
Emir komuta personeli olan ve dikey yetki sahibi hat yöneticileri ile kurmay personel arasındaki çatışma
d) Fonksiyonel ve fonksiyonel olmayan çatışma
Fonksiyonel olmayan çatışmalar:işletmenin amaçlarını gerçekleştirmeye katkıda bulunmayan çatışmalardır
Fonksiyonel çatışmalarrganizasyon amaçlarını gerçekleştirmeye katkıda bulunan çatışmalardır
Örgütsel çatışma nedenleri:
Fonksiyonel bağlılık:bir işin yapılması bir işe bağlıysa çatışma oluşur.
Amaç farklılıkları:
Algılama farklılıkları:
Yönetim alanı ile ilgili belirsizlikler: çalışma yetki alanlarının belirsiz olması kimi işlere birkaç kişinin bakmasına kimi işlerinde boş kalmasına neden olur. Bu nedenle çatışmalar ortaya çıkar.
İletişim engelleri:
Yönetim biçimleri: yöneticinin yönetim biçimi ve tutumundan kaynaklanır.
Çıkar farklılıkları:
Kişilik farklılıkları:
Statü farklılıkları
Çatışma yönetimi: örgüt içinde veya örgütler arasında meydana gelen bir çatışmanın örgüt amaçlarına katkıda bulanacak şekilde yönetilmesini ifade eder.
a) Örgütsel çatışmayı teşvik yöntemi: yapıcı ve yaratıcı çatışmalara insanları teşvik edici durumlardır.
b) Başlıca örgütsel çatışma çözüm yöntemleri:
Kaçınma yada kayıtsız kalma
Sorun çözme yaklaşımı
Yumuşatma yöntemi
Yetki kullanma yöntemi
Üstün amaçlar belirleme
Ödün verme yöntemi
Kişileri değiştirme yöntemi
Örgütsel ilişkileri değiştirme yöntemi
Davranışsal eğitim verme
Çoğunluk oyuna veya hakeme başvurma
Kaynakların artırılması yöntemi
Cezalandırma yöntemi
Çatışmaların olumsuz sonuçları:
Çatışma çatışan taraflardan birinin zihinsel ve bedensel sağlığını zedeleyen bir duruma neden olabilir
Düşmanlık ve saldırganlık davranışlarının arttırılmasına neden olur
Zamanın paranın ve enerjinin boşa harcanmasına neden olabilir
Morali olumsuz etkileyebilir verimi düşürebilir.
Kendi amaçlarını örgüt amaçlarından önce görülmesine neden olabilir
İşbirliğini engeller kuşku ve güvensizlik yaratır.
İş gören devir hızı artar(işten çıkarma artar)
Çatışmaların olumlu sonuçları:
Sorun çözme yeteneği gelişir.
Farklı taraflar arasında yakınlaşmaya neden olabilir.
Yapıcı bir şekilde yöneltildiğinde ilişkileri güçlendirir.
Yeni fikirler ortaya çıkar.
Sorunlar su yüzüne çıkar
Tarafların kendi pozisyonlarının değerlerini bilmesini sağlar
Bazı saldırganlık dürtülerinin tatminine neden olabilir.
Kendi görüşlerinin haklılığını sağlamak için tüm yetenekleri ortaya koyacaklar ve yeni görüşler ortaya çıkacaktır.
Motivasyon : gerçekte bireyi birtakım etkilere maruz bırakarak onun, bu etkiler olmadan önce göstereceği hareketten başka şekilde hareket etmeyi sağlamayı ifade etmektedir.bu etki olumlu olmalıdır.isteklendirme de denilebilir.
Motivasyon süreci safhaları :
İnsanı belli bir hedefe yönelten iç uyarıcının varlığı
Bu hedefe ulaşmak için yapılan davranışlar
Hedefin elde edilmesi
Çalışanları motive etmenin etkileri :
Bireyi harekete geçirir ve belirlenen amaçlar doğrultusunda faaliyetin devamlılığını sağlar.
Uyarlanmayı kolaylaştırır.
İnsanı yöneltir,yönetim düzeni sağlar
Motive etme insanın algılama gücünü arttırır.
Rasyonel bir motivasyon sistemi ile çalışanlar ve işletme açısından sağlanacak yararlar:
Çalışanların ekonomik ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlayacaktır.
Çalışanların toplumsal ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlayacaktır.
Çalışanların egolarını tatmine yöneltecektir.
Çalışanların yeteneklerini geliştirebilecek önlemlerin araştırılmasına olanak sağlayacaktır.
Bireylerin yaratıcılık ve önderlik niteliklerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlayacaktır.
Kişiler arası olumlu rekabeti geliştirecektir.
İşletme verimliğinin yükselmesine ve çalışanların işletmeden bekledikleri doyumum arttırılmasını amaçlar.
Çalışanlar psikolojik açıdan şu gruplara ayrılır:
Emniyet arayan çalışan
Mükemmellik isteyen çalışan
Kendisine önem verilmesini isteyen çalışan
Sorumluluk seven çalışan
Prestij arayan çalışan
Herkes tarafından kabul edilmesini isteyen çalışan
Motivasyon araçları:
A) Ekonomik araçlar
a. Yüksek gelir elde etmek
b. Prim sistemi
c. Kara katılmak
d. Ödüllendirme sistemleri
B) Psiko –sosyal araçlar:
a. Sosyal statü sağlamak
b. Yetki vermek
c. İş güvenliği sağlamak
d. İnsiyatif ve sorumluluk vermek
e. Sosyal hak ve olanaklar sağlamak
f. Takdir övgü ve yapıcı eleştiri
g. İlginç ve önemli iş vermek
h. Çalışma ortamını ve çalışma koşullarını iyileştirmek
i. Çalışanlara önem ve değer vermek
C) Örgütsel ve yönetsel araçlar
a. Açık yönetim politikası uygulamak(yönetim politikasının çalışanlara açıklanması)
b. Eğitmek ve yetiştirmek
c. İş disiplini ve çalışma düzeni sağlamak
d. Yetki ve sorumluluk denkliği
e. İşe bağlılık ve kararlara katılma
f. Etkim bir iletişim sisteminin kurulması
İş tatmini: işten elde edilen maddi çıkarlar ve işçinin beraber çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ile bir eser meydana getirmeni sağladığı mutluluk şeklinde tanımlanabilir. İş tatmini kendisinde aradığı ve almaya hakkı olduğu şeyleri iş çevresinin bütününden sağlayabildiğini düşünmesidir.
Syf135,136 tabloyu inceleyiniz
İş tatmini sağlayamayan işletmelerde:
İş gören devrinde yükseklik
Yüksek devamsızlık
Düşük firma sadakati
Yabancılaşma,stres,çatışma ve kırgınlıkların artması
Grevlerin gündeme gelmesi
Hırsızlık oranlarında artış
Makine ve tesislere zarar verme veya sabotaj yapılması
Daha düşük zihinsel ve bedensel sağlık
Motivasyon,verim,kalite,tatmin, ve iş devamlılığı gibi faktörlerin hepsinin artış göstermesi için:
Yetenek çeşitliliği :çeşitli yetenekleri içeren işler yaratılması
İşin önemi ve kimliği:yapılan işin anlaşılması,takdir edilmesi
Serbestiyet:yapılanlar üzerinde biraz kontrol sahibi olma ve sonuçlarından sorumlu olma
Geri bildirim:yapılan işin sonuçlarıyla ilgili çalışanın bilgilendirilmesi
Moral : duygusal bir olgudur. Bireyden çok grup tepkisine dayanır.yapılan işten tatmin olma,çalışma grubundan gurur duyma,alınan ücret ve terfiden memnun olma,örgüt hedefleriyle kendini özdeşleştirme moral arttırıcı faktörlerdir.
Yöneticiler açısından motivasyon ilkeleri:
Motivasyon insanlara bir şeyler yapmak değildir. Yöneticinin görevi zaten mevcut dürtüleri örgütsel ve bireysel tatminlerin birleşmesi açısından kanalize etmektir.
Motivasyon subjektiftir.birini iyi etkileyen şey diğerini olumsuz etkileyebilir.
İnsanlar birbirinden farklıdır.
En gerçekçi motivasyon işin kendisidir
Çalışanlar bir yada iki ihtiyacının tatmin olmasından çok bir dizi ihtiyacının tatmin olmasını isterler.
Dayatma yoluyla motivasyon verimli olmaz
Deneysel bir yaklaşım zorunludur
Çalışanlarında yöneticiyi motive etmesini yönetici engellememelidir.
Motivasyon çabaları genel yönetim davranışlarıyla uygun olmalıdır
İnsanları motive etmede en önemli faktör yönetici kişiliğidir.
Yönetim: örgüt amaçlarının etkili ve verimli olarak gerçekleştirilmesi amacıyla planlama,örgütleme,yürütme,koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarına ilişkin kavram,ilke,teori,model ve tekniklerin sistematik ve bilinçli bir şekilde maharetle uygulanması faaliyetleridir.
Yönetim sürecinin özellikleri (içeriklerine kitaptan bakınız.)
1.insancıl olması
2.amaca yönelik olması
3.grup niteliği taşıması
4.basamaksal özellik
5.iletişime dayanma
6.iş bölümü ve uzmanlaşma
7.rasyonel olma
8.demokratik özellik
9.bilim ve sanat özelliği
10.evrensel olma
Örgütlerde yönetim düzeyleri nelerdir?
Üst kademe yönetimi(stratejik yönetim):yönetim kurulu başkanı,genel kurul başkanı,genel müdür,genel müdür yardımcıları,
Orta kademe yönetimi(fonksiyonel yönetim): Başkan ve müdür gibi ünvanları olan yöneticiler. Üst ve alt kademe yöneticileri arasında köprü oluşturur.
Alt kademe yönetimi(program yönetimi):alt kademedeki işçi ve personelden sorumludur
Yönetici sorumlulukları
1.yönetici planlar
2.insan,makine ve sermayesini en iyi verim için örgütler.
3.sadece günlük işler değil ileriye yönelik faaliyetlerde yapar.
4.yetki dağıtır.
5.koordinasyonu sağlar.
6.iş birliğine yöneltir
7.çalışanları denetler.
Yönetici de bulunması gereken özellikler
1.teknik beceri:iş hakkındaki bilgilerdir.
2.iletişim becerisi:bilgi sağlama becerisidir.
3.insan ilişkileri becerisi:
4.analitik beceri:mantıksal çözümler üretebilme becerisidir
5.Karar verme becerisi
6.kavramsal beceri:bölümün hedeflere katkısını birleştirme bütünleştirme becerisidir .
Liderlik: Birden çok sayıda kişiye tüm bağlılık ve yeterlilikleri ile ortak amaçlar doğrultusunda harekete geçirebilme ve başarıya ulaştırabilme sürecidir.
Yönetici Lider
İdare eder yenilik yapar.
Kopyadır orjinaldir
Muhafaza eder geliştirir
Sistemler ve yapı üzerinde yoğunlaşır insanlar üzerinde yoğunlaşır
Kontrole güvenir güven ilham eder
Kısa görüşlüdür uzun bir perspektifi vardır.
Yönetici nasıl ve ne zaman diye sorar ne ve ne için diye sorar
Gözü k/z çizgisindedir ufukları tarar
Statükoyu kabullenir meydan okur
Yönetici iyi askerdir başına buyruk kişidir.
Yönetici işleri iyi yapar doğru işleri yapar
Örgütsel sorunlar kaça ayrılır?
1.Çevresel faktörler
2.örgütsel (içsel) faktörler
a) yöneticiden kaynaklanan sorunlar
b)insan kaynaklarından ortaya çıkan sorunlar
c)çatışmalardan kaynaklanan sorunlar
d)örgütsel yapıdan kaynaklanan sorunlar
e)finansman yetersizliğinden kaynaklanan sorunlar
Sorun çözmede faydalanacak yöntemler
a)geleneksel yöntem: önceki olayları bugüne uyarlama
b)deneysel yöntem:tekrarlanabilir durumlarda
c)sayısal yöntemlanlama,yürütme,kontrol amacıyla
d)mantıksal yöntem:hedef standartların konup sapmaların önlenmesi
e)yaratıcı yöntem:strateji belirleme vb . durumlarda kullanılır
Yöneticide kararsızlığın nedenleri:
Sorunun çözümü için gereken bilgilerin yetersizliği
Alternatiflerin net ve açık olmaması veya uygun seçeneğin olmaması
Yöneticilerin kişisel durumlarından ve statülerinden kaynaklanan nedenler
Kararın sonuçları ve risk faktörü
İletişim süreci ve unsurları:
a) Gönderici: İletişim sürecini başlatan göndericidir.
b) Kodlama: Gönderici iletmek istediği bilgileri bir dizi sembole çevirir.
c) Mesaj: Kodlama sonucunda belli bir fikir fiziki bir şekle dönüşür.
d) Alıcı: Mesajı alan kişidir.
e) Kod çözme: Alıcının mesajı algılayıp anlam vermesidir.
f) İletişim Kanalı: Mesajın göndericiden alıcıya iletildiği yolu ifade eder.
g) Geri Bildirim(Feed Back): Alıcının göndericiye cevap vermesidir.
İletişim Çeşitleri:
a) Sözlü iletişim
b) Yazılı iletişim
c) Sözsüz iletişim
Örgütsel iletişimim fonksiyonları:
a) İletişimin bilgi sağlama işlevi
b) İletişimin ikna etme ve etkileme işlevi
c) Emredici ve öğretici iletişim kurma işlevi
d) İletişimin birleştirme ve eş güdüm sağlama işlevi
Örgütsel İletişim çeşitleri
Yapısal işleyişi bakımından
1.biçimsel(formel) iletişim:Resmi örgüt içi iletişimlerdir.
2.doğal (informel) iletişim:Örgütlenmemiş kendiliğinden oluşan iletişim
Mesajın akış yönüne göre
1.dikey iletişim
-aşağıdan yukarıya
-yukarıdan aşağıya
2.yatay iletişim
3.çapraz iletişim
Örgütsel iletişimin engelleri: (İçeriklerini kitaptan okuyunuz)
a)kişisel farklılıklar
b)kültürel farklılıklar
c)dinlememe ve duymazlıktan gelme
d)güvensizlik ve kıskançlık
e)dil güçlükleri
f)filtreleme(istenilen şekilde algılama)
g)zamanlama hataları ve aşırı bilgi yükleme
h)fiziksel koşullar
ı)hiyerarşik yapı
Örgütsel organizasyonlar da iletişim etkinliğini arttırmak için;
1.iletişim kanalları örgüt üyeleri tarafından iyi bilinmelidir
2.üyeler için formel iletişim kanalları belli olmalıdır
3.kısa ve direkt olmalıdır
4.iletişim merkezlerinde ki insanlar yeterli özellikte olmalıdır
5.iletişim hatları kesintilere fırsat vermemelidir.
6.iletişim kanalları tam ve etkin kullanımda olmalıdır.
Örgütsel iletişim de kullanılacak yöntemler;
1.Mesajın tekrarı:tekrar istenerek doğru anlaşılıp anlaşılmadığı anlaşılır
2.sonucu izleme:yapılan hareketin doğru olup olmadığına bakılır
3.haber ve bilgi akışının yönetimi: gerekmedikçe standartlardan sapma olmadıkça yöneticiye gereksiz bilgi gitmemelidir
4.empati
5.iletişim de kullanılan dilin sadeleştirilmesi
6.öneri şikayet sisteminin kurulması
7.iletişim kanalları arttırılması
Toplantının gerekli olduğu durumlar;
1. Belli bir konunun aydınlatılmak istenildiğinde
2. Ekiple paylaşacak düşünce olduğunda
3. Gruptan bilgi almak istendiğinde
4. Bir soruna çözüm arandığında
5. Motive etmek eğitmek amacıyla
Toplantı Türleri:
a) Bilgilendirme toplantısı: amacı personeli sürekli eğitmek lider ve çalışanlara bilgi vermektir.
b) Emir toplantısı: yöneticiler tarafından astlarına belli bir görev vermek amacıyla yapılır.
c) Sorun çözücü toplantılar: Görülen sorunların çözümü için yapılır.
d) İstişare toplantısı: karşılıklı bilgi alışverişinde bulunmak için ve danışma niteliğindedir.
e) Koordinasyon toplantısı: birimler arasındaki uyum ve işbirliği sağlamak için yapılır.
f) Heyet toplantısı: profesyonel bilgi ve beceriye sahip kişiler arasında yapılır.
g) Kurul toplantısı: değişik grupların temsilcileri ortak bir konuda karar verebilmek için toplanırlar ve genelde kararlar oylama ile alınır.
h) Pazarlık toplantısı: kararları oylamadan ziyade bir pazarlık ve uzlaşma temeline dayanır. Ortak çıkarlar ve şartlar aranır.
Verimli bir toplantı gündemi nasıl olmalı;
a. Toplantı amacı açık olmalıdır
b. Anlaşılır bir gündem olmalıdır
c. Toplantıya hazırlıklı olmalarına yardımcı olunur
d. Toplantı ortamı amaca uygun olmalıdır
e. Karar vermede kolektif aklın kullanılmasına çalışılır
Toplantı etkinliğini arttırmak için neler yapılmalı;
1) Toplantı insanları gönüllü bir araya getirmelidir
2) Toplantıdan bir karar çıkmalıdır
3) Yeni bir uygulamayı başlatmalı,insanları sorumluluk üstlenmelerini sağlamalıdır
4) Örgüt içi iletişimin etkinliğini arttırmalıdır
Toplantı tutanağı çeşitleri;
1) Bilgi tutanağı:toplantı bilgilerini ilgililere duyurmak için
2) Yasal tutanak:ticaret Kanunu ve borçlar kanunu hükümlerine dayanarak anonim şirk. tutulur
3) Karar tutanağı:çıkan sonuçların,alınan kararların ilgililere duyurulması amacıyla
Emir komuta ilişkisinde dikkat edilmesi gerekenler;
a) Emirler tam ve anlaşılır olmalıdır
b) Akla uygun olmalıdır
c) Hiyerarşik düzeni izlemelidir
d) Astın psikolojik durumuna uygun ifade kullanılmalıdır
Etkin bir emir komuta ilişkisi için gerekli koşullar: (içeriklerine kitaptan bkz.)
1) Takım ruhunun sağlanması
2) Personelin tanınması
3) Yöneticinin örnek olması
4) Uygun bir ödüllendirme-cezalandırma düzeni kurulması
5) Dengeli örgüt çalışan ilişkisi
6) Geri bildirimin sağlanması
Örgütlerde güç etkileme ve otorite;
Güç: Başkalarını etkileyebilme, kendi istediği yönde davranışa sevk edebilme yeteneğidir.
Etkileme: Kişinin gücünü kullanırken yararlandığı süreçtir. Bir kimsenin başka birinin öneri, istek, arzu, talimat veya emirlerini yerine getirmesidir.
Otorite: Örgütteki görevlileri, amaçlara doru hareket ettirmede birbirine bağlayan güce ahenk kazandıran şeydir. Otorite yasallaşmış güçtür.
Otorite çeşitleri:
a) Geleneksel otorite: Kendilerine miras yoluyla geçmiş otoritedir.
b) Karizmatik otorite: Liderin etkileyici nitelikleri sınırsız karizmasından ve kahramanlığı nedeniyle doğar.
c) Yasal akılcı otorite: Burada insanlar akılcı bir şekilde belirlenmiş kurallara uyarlar.
Güç Kaynakları:
a) Özdeşlik gücü: kaynağını kişinin özelliklerinden alır.
b) Uzmanlık gücü: özel bilgi ve becerilere sahip kişilerin gücüdür.
c) Ödüllendirme gücü: karşıdaki kişi ve grup için onların değer verdiği ödülleri sağlayabilen kişinin gücüdür.
d) Zorlayıcı güç: korkuya dayanır. Cezalar ön plandadır.
e) Yasal güç: kişinin bulunduğu mevkiden kaynaklanan gücüdür.
Yönetimi katılma biçimleri: (İçeriklerine Kitaptan bkz)
a) Gönüllü katılma
b) Temsili katılma
c) Eşit sayıda katılma
d) Sendikal katılma
e) Kendi kendini yönetim
Yönetime katılmanın yararları:
a) Yönetime katılma çalışan kişilerin güdülenmesi açısından gerekli olan bir husustur.
b) Yönetime katılmanın yararlarından biri de çalışma gruplarının tavır ve alışkanlıklarını değiştirmektir.
c) Yönetime katılma bazen eğitsel amaçlarla başvurulan bir araçtır.
d) Yönetime katılma kişisel amaçlarla örgütsel amaçların dengelenmesinde büyük bir rol oynar. Astların kendilerini ilgilendiren konularda düşüncelerini açıklama yetkisi tanınarak klasik yönetim sisteminin katı ve biçimsel yapısından ayrılmanın verimliliği arttırıcı bir yarar getireceği de söz konusu edilmektedir.
e) Personele sağladığı üstün moral seviyesi sonucunda işi terk etme ve işten ayrılma azalacaktır.
Personelin yönetim kararlarına karşı çıkması azalacaktır.
Yönetime katılmanın sakıncaları:
Yöneticilerin örgütteki karar verme mevkii dolayısıyla elde ettikleri üst makamın ayrıcalıklarını azaltmakta hatta ortadan kaldırmaktadır.
Yönetime katılma olgusunun kabulü veya reddi politik ve ekonomik koşullara göre değişebilir.
Yönetime katılma aynı zamanda “komite yönetimi” niteliği arzeder ve bu yönetim biçiminin sakıncalarını da beraberinde getirir. Örneğin fikirleri kabul edilmeyenler kararlara karşı çıkabilir.
İş görenlere kendileri ile ilgili kararları etkileme olanağının tanınması kısa zamanda onların ilgili olmadıklara sorunlara da katılmak istemeleri sonucunu doğurması tehlikesini taşımaktadır.
Yönetime katılmaya yapılan eleştirilerden birde işçi sendikalarından gelmektedir.
Yönetime katılmayı işverenler verimlilik ve mülkiyet hakkı bakımından sakıncalı bulmaktadırlar.
Yöneticiler kötü alışkanlıkları engellemek için şu adımları izlemelidir:
a) Sözlü ikaz
b) Tavsiyelerde bulunma
c) Yazılı uyarılar
d) Dinleme
e) Bekleme
f) İşten çıkarma
g) Nihai görüşme
Örgüt Kültürü: örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır.
Örgüt Kültürünün Fonksiyonları:
Bir örgütü diğer örgütten ayırır.
Örgüt üyeleri için kimlik oluşturur.
Çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanır.
Örgüt üyeleri arasındaki dayanışmayı arttırabilir.
Örgüt üyeleri için kontrol mekanizmasıdır.
Ahlak: İyiyi kötüyü doğruyu yanlışı birbirinden ayırt etmeye yarayan değerler ve ilkelerdir.
Etik: Ahlaki değerler ve ilkelere uygun karar ve davranışları tanımlayan kurumsal kodlar ve standartları belirler.
Değerler: İnsanların ilişkilerinde önem verdiği önemli olduğuna inandığı ilkelerdir.
İş etiği: iş dünyasında kar amaçlı faaliyet gösteren kurum ve kişilerin ;çalışanlar,hissedarlar,müşteriler,tedarikçiler,ka mu kuruluşları ve tüm toplumla ilişkilerinde ve yaptıkları işlerde öncelik verdikleri değerler ve üstlendikleri sorumluluklardır.
Etik kodlar: kurum değerleri ve misyonu doğrultusunda belirlenmiş etik karar ve eylemlerdir.
İş dünyasında etik davranışların azalması sebepleri nelerdir?
Maddeciliğe yöneliş ve insanların ihtiyaçlarının ötesinde statü ve zenginlik kazanma istekleri ve bu nedenle ortaya çıkan aç gözlülük
Rekabeti arttıran ve yöneticileri kolay ve ucuz yollara teşvik eden bazı endüstrilerin kural dışılığı
Etik dışı davranışlar doğrultusunda kişisel sorumluluğu azaltan ve yayan işletmelerin artan sayısı
İnsanları başkalarına karşı sorumluluklarından çok kendi mutlulukları ile ilgili olmaya yönlendiren bireyselciliğin artması
Önemli insanlar arasında etik liderlik eksikliği ve açgözlülük nedeniyle ahlaki gevşeklikle zenginleşen liderlerin kötü örnek oluşturması.
İş etiğinin yoğunlaştığı konular:
Yanlış yönlendirici reklamlar
Ürün güvenliği
Tekelci fiyat uygulamaları
Sınırsız kar elde etme çabaları
Çalışanların sosyal güvenlik haklarının göz ardı edilmesi
Ekonomik ve çevresel kirlenme
Rüşvet
Özel mülkiyet sınırlarına müdahale
İş ahlakı ve sorumluluğun çalışanlara karşı faktörleri:
Ayrımcılık
Fırsat eşitliği
Ücretlendirme:
Firma ve çalışanın mahremiyeti:
Taciz:çalışanın diğer çalışanlar tarafından rahatsız edilmemesi
Tenkisat:işten çıkarılanlar için herhangi yardımcı faaliyet yapılması
İhbarcılık:şirket içersinde oluşturulan şikayet mekanizmasının gizliliğinin sağlanması ve sistemin çalışanların aleyhine kullanılmaması
İşyeri güvenliğinin ve çalışanların sağlığı : çalışanların sağlığını tehlikeye atacak durumlara karşı önlem alınması
Bir insan topluluğunun sosyal bir grup olarak nitelendirilmesi için gerekli özellikler:
Birden fazla insanın bir arada olması
Ortak amaçlara ulaşmak için karşılıklı etkileşim gerçekleştirilmiş olması
Üyelerin biz hissine sahip olması
Grup türleri
Formel(biçimsel) ve informel(biçimsel olmayan) gruplar
a) Formel gruplar; kendi isteklerine göre oluşturulmamış resmi gruplardır
İnformel gruplar; kişilerin ortak ilgileri,arkadaşlık ilişkileri,sosyal ihtiyaçları doğrultusunda oluşan gruplardır
b) Birincil ve ikincil gruplar
Birincil gruplar; grup üyelerinin yüzyüze ilişkide bulunduğu sınırlı kişiden oluşan gruplardır.
İkincil gruplar; üyelerin ortaklık duygusuna sahip olduğu ve idealler üzerine kurulmuş olan birbirlerini göremedikleri kadar çok sayıda üyeden oluşan gruplardır.
c) Üyelik ve referans grupları:
Üyelik grupları: bireyler ihtiyaçlarına yönelik gruplara üye olurlar.
Referans grupları;henüz üyesi olmadığı ama üyesi olmayı istediği bununla ilgili çabalar gösterdiği gruplardır ve bu gruba uygun davranışlar sergilerler.
d) İş grupları ve iş dışı gruplar;
İş grupları geçerli olan bir işi yapmak belirli bir sonuca ulaşmak için kurulan gruplardır.
İş dışı gruplar; kişilerin ortak amaçla birbirine bağlanmadığı gruplardır.arkadaşlık grupları, eğlence grupları vb.
Grupların başlıca oluşma nedenler:
İhtiyaçların tatmini;bir gruba üye olmak kişinin güvenlik ihtiyacını,sosyal ihtiyaçlarını ve benlik ihtiyacını karşılayabilir
Grup amaçlarını benimseme : bir organizasyonun mensubu,çeşitli nedenlerle, organizasyonun içindeki çeşitli gruplardan bazılarının amaçlarını benimseyebilir ve bu amaçlar doğrultusunda çalışan grup üyeleri arasına katılabilir.
Ekonomik yarar sağlama: ekonomik çıkar sağlama isteği
Görülen işin gerektirdiği kişiler arası ilişkiler; kullanılan teknolojinin gerektirdiği belirli işler dolayısıyla bu işleri görenlerin sürekli olarak yakın bir ilişki içinde bulunmaları bu kişilerin birbirlerini daha iyi anlamalarına dolayısıyla birbirlerini daha kolay etkilemelerine yol açar
Kişilerin aynı siyasal görüşlere sahip olması; aynı coğrafi bölgeden,aynı okuldan mezun olmaları ,aynı bölgesel kültüre sahip olmaları grup oluşturmayı kolaylaştıran durumlardır.
Grupların özellikleri:
a) Sosyal gruplar birbirleriyle karşılıklı ilişkide bulunan,davranışlarında birbirlerinin varlığını hesaba alan insanlardan oluşur
b) Grup eyleminin yöneldiği bazı ortak amaçlar ve hedefler bulunmalıdır.
c) Grup üyeleri arasında ortak değerler hatta belli bir duygusal ortam vardır
d) Grubun kendine özgü sosyal yapısı vardır
e) Sosyal grubun en önemli özelliklerinden biri de sürekliliktir.
f) Grup üyelerinin uymak zorunda oldukları bir takım kurallar vardır.
g) Gruplar genelde insan ihtiyaçlarını karşılamak için meydana gelirler
Grup dinamiği: grup içindeki etkileşimler grup dinamiğini oluşturur. Gruplarda grubun işleyişine ilişkin bazı düzenlemeler ve normlar vardır. Örneğin bir çalışma ekibinde ortak bir prensibe dayanan bir hedef bir katılım düzeni ve grubu canlandırma sistemi vardır. Bu özelliklerin sistematik olarak analiz edilmesi grup dinamiğidir.
Grupta bütünleşme ve işbirliği oluşmasını sağlayacak belli başlı etmenler:
Grup homojenliği:üyelerinin ortak özellik taşıması
Grup olgunluğu : zaman içinde gruplar daha fazla birleştirici olma özelliği kazanır.
Grup büyüklüğü: küçük gruplar bütünleşme ve işbirliğini sağlama açısından daha rahattır.
İç faaliyet sıklığı:iç faaliyet açısından büyük imkanlara sahip olan gruplar seyrek toplantı yapan gruplardan daha çok birleştiriciliğe eğilimlidir.
Net grup hedefleri: hedeflerini tam olarak belirleyen neyi gerçekleştirmek isteğini bilen gruplar birleştiricilik özelliğine daha çok sahiptir.
Rekabet ve dış korku:gruplar,dış korku ve düşmanlık hissettiklerinde daha yakın olmak isterler
Çatışma; iki ve ya daha fazla kişi veya grubun ; hedefler,istekler,amaçlar veya güdüler sürecinin temelde bir birine uyumlu olmaması olarak tanımlamak mümkündür.
Örgütsel çatışma:örgütte iki veya daha fazla kişi veya grup arasında ki kıt kaynakların paylaşılması veya faaliyetlerin tahsisi ile yine bu kişi veya gruplar arasındaki uyuşmazlık anlamına gelir.
Örgütlerde başlıca çatışma türleri:
a) Tarafları açısından çatışmalar
Bireyin kendi içinde ki çatışmalar
Bireyler arası çatışmalar
Bireyler ve gruplar arası çatışmalar
Gruplar arası çatışmalar
Örgütler arası çatışmalar
b) Ortaya çıkış şekline göre çatışmalar
Potansiyel çatışma: çatışmayı ortaya çıkarabilecek nedenlerdir.
Algılanan çatışma: kişilerin algılama farklılıklarından ortaya çıkar.
Hissedilen çatışma:çatışma halindeki tarafların hislerini ifade eder.kırgınlık vb.
Açık çatışma:çatışma halinde ki bireyleri fiilen gösterdiği davranışlardır.
c) Örgüt içindeki yerine göre çatışmalar
Dikey çatışma
Emir komuta ve kurmay çatışması
Emir komuta personeli olan ve dikey yetki sahibi hat yöneticileri ile kurmay personel arasındaki çatışma
d) Fonksiyonel ve fonksiyonel olmayan çatışma
Fonksiyonel olmayan çatışmalar:işletmenin amaçlarını gerçekleştirmeye katkıda bulunmayan çatışmalardır
Fonksiyonel çatışmalarrganizasyon amaçlarını gerçekleştirmeye katkıda bulunan çatışmalardır
Örgütsel çatışma nedenleri:
Fonksiyonel bağlılık:bir işin yapılması bir işe bağlıysa çatışma oluşur.
Amaç farklılıkları:
Algılama farklılıkları:
Yönetim alanı ile ilgili belirsizlikler: çalışma yetki alanlarının belirsiz olması kimi işlere birkaç kişinin bakmasına kimi işlerinde boş kalmasına neden olur. Bu nedenle çatışmalar ortaya çıkar.
İletişim engelleri:
Yönetim biçimleri: yöneticinin yönetim biçimi ve tutumundan kaynaklanır.
Çıkar farklılıkları:
Kişilik farklılıkları:
Statü farklılıkları
Çatışma yönetimi: örgüt içinde veya örgütler arasında meydana gelen bir çatışmanın örgüt amaçlarına katkıda bulanacak şekilde yönetilmesini ifade eder.
a) Örgütsel çatışmayı teşvik yöntemi: yapıcı ve yaratıcı çatışmalara insanları teşvik edici durumlardır.
b) Başlıca örgütsel çatışma çözüm yöntemleri:
Kaçınma yada kayıtsız kalma
Sorun çözme yaklaşımı
Yumuşatma yöntemi
Yetki kullanma yöntemi
Üstün amaçlar belirleme
Ödün verme yöntemi
Kişileri değiştirme yöntemi
Örgütsel ilişkileri değiştirme yöntemi
Davranışsal eğitim verme
Çoğunluk oyuna veya hakeme başvurma
Kaynakların artırılması yöntemi
Cezalandırma yöntemi
Çatışmaların olumsuz sonuçları:
Çatışma çatışan taraflardan birinin zihinsel ve bedensel sağlığını zedeleyen bir duruma neden olabilir
Düşmanlık ve saldırganlık davranışlarının arttırılmasına neden olur
Zamanın paranın ve enerjinin boşa harcanmasına neden olabilir
Morali olumsuz etkileyebilir verimi düşürebilir.
Kendi amaçlarını örgüt amaçlarından önce görülmesine neden olabilir
İşbirliğini engeller kuşku ve güvensizlik yaratır.
İş gören devir hızı artar(işten çıkarma artar)
Çatışmaların olumlu sonuçları:
Sorun çözme yeteneği gelişir.
Farklı taraflar arasında yakınlaşmaya neden olabilir.
Yapıcı bir şekilde yöneltildiğinde ilişkileri güçlendirir.
Yeni fikirler ortaya çıkar.
Sorunlar su yüzüne çıkar
Tarafların kendi pozisyonlarının değerlerini bilmesini sağlar
Bazı saldırganlık dürtülerinin tatminine neden olabilir.
Kendi görüşlerinin haklılığını sağlamak için tüm yetenekleri ortaya koyacaklar ve yeni görüşler ortaya çıkacaktır.
Motivasyon : gerçekte bireyi birtakım etkilere maruz bırakarak onun, bu etkiler olmadan önce göstereceği hareketten başka şekilde hareket etmeyi sağlamayı ifade etmektedir.bu etki olumlu olmalıdır.isteklendirme de denilebilir.
Motivasyon süreci safhaları :
İnsanı belli bir hedefe yönelten iç uyarıcının varlığı
Bu hedefe ulaşmak için yapılan davranışlar
Hedefin elde edilmesi
Çalışanları motive etmenin etkileri :
Bireyi harekete geçirir ve belirlenen amaçlar doğrultusunda faaliyetin devamlılığını sağlar.
Uyarlanmayı kolaylaştırır.
İnsanı yöneltir,yönetim düzeni sağlar
Motive etme insanın algılama gücünü arttırır.
Rasyonel bir motivasyon sistemi ile çalışanlar ve işletme açısından sağlanacak yararlar:
Çalışanların ekonomik ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlayacaktır.
Çalışanların toplumsal ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlayacaktır.
Çalışanların egolarını tatmine yöneltecektir.
Çalışanların yeteneklerini geliştirebilecek önlemlerin araştırılmasına olanak sağlayacaktır.
Bireylerin yaratıcılık ve önderlik niteliklerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlayacaktır.
Kişiler arası olumlu rekabeti geliştirecektir.
İşletme verimliğinin yükselmesine ve çalışanların işletmeden bekledikleri doyumum arttırılmasını amaçlar.
Çalışanlar psikolojik açıdan şu gruplara ayrılır:
Emniyet arayan çalışan
Mükemmellik isteyen çalışan
Kendisine önem verilmesini isteyen çalışan
Sorumluluk seven çalışan
Prestij arayan çalışan
Herkes tarafından kabul edilmesini isteyen çalışan
Motivasyon araçları:
A) Ekonomik araçlar
a. Yüksek gelir elde etmek
b. Prim sistemi
c. Kara katılmak
d. Ödüllendirme sistemleri
B) Psiko –sosyal araçlar:
a. Sosyal statü sağlamak
b. Yetki vermek
c. İş güvenliği sağlamak
d. İnsiyatif ve sorumluluk vermek
e. Sosyal hak ve olanaklar sağlamak
f. Takdir övgü ve yapıcı eleştiri
g. İlginç ve önemli iş vermek
h. Çalışma ortamını ve çalışma koşullarını iyileştirmek
i. Çalışanlara önem ve değer vermek
C) Örgütsel ve yönetsel araçlar
a. Açık yönetim politikası uygulamak(yönetim politikasının çalışanlara açıklanması)
b. Eğitmek ve yetiştirmek
c. İş disiplini ve çalışma düzeni sağlamak
d. Yetki ve sorumluluk denkliği
e. İşe bağlılık ve kararlara katılma
f. Etkim bir iletişim sisteminin kurulması
İş tatmini: işten elde edilen maddi çıkarlar ve işçinin beraber çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ile bir eser meydana getirmeni sağladığı mutluluk şeklinde tanımlanabilir. İş tatmini kendisinde aradığı ve almaya hakkı olduğu şeyleri iş çevresinin bütününden sağlayabildiğini düşünmesidir.
Syf135,136 tabloyu inceleyiniz
İş tatmini sağlayamayan işletmelerde:
İş gören devrinde yükseklik
Yüksek devamsızlık
Düşük firma sadakati
Yabancılaşma,stres,çatışma ve kırgınlıkların artması
Grevlerin gündeme gelmesi
Hırsızlık oranlarında artış
Makine ve tesislere zarar verme veya sabotaj yapılması
Daha düşük zihinsel ve bedensel sağlık
Motivasyon,verim,kalite,tatmin, ve iş devamlılığı gibi faktörlerin hepsinin artış göstermesi için:
Yetenek çeşitliliği :çeşitli yetenekleri içeren işler yaratılması
İşin önemi ve kimliği:yapılan işin anlaşılması,takdir edilmesi
Serbestiyet:yapılanlar üzerinde biraz kontrol sahibi olma ve sonuçlarından sorumlu olma
Geri bildirim:yapılan işin sonuçlarıyla ilgili çalışanın bilgilendirilmesi
Moral : duygusal bir olgudur. Bireyden çok grup tepkisine dayanır.yapılan işten tatmin olma,çalışma grubundan gurur duyma,alınan ücret ve terfiden memnun olma,örgüt hedefleriyle kendini özdeşleştirme moral arttırıcı faktörlerdir.
Yöneticiler açısından motivasyon ilkeleri:
Motivasyon insanlara bir şeyler yapmak değildir. Yöneticinin görevi zaten mevcut dürtüleri örgütsel ve bireysel tatminlerin birleşmesi açısından kanalize etmektir.
Motivasyon subjektiftir.birini iyi etkileyen şey diğerini olumsuz etkileyebilir.
İnsanlar birbirinden farklıdır.
En gerçekçi motivasyon işin kendisidir
Çalışanlar bir yada iki ihtiyacının tatmin olmasından çok bir dizi ihtiyacının tatmin olmasını isterler.
Dayatma yoluyla motivasyon verimli olmaz
Deneysel bir yaklaşım zorunludur
Çalışanlarında yöneticiyi motive etmesini yönetici engellememelidir.
Motivasyon çabaları genel yönetim davranışlarıyla uygun olmalıdır
İnsanları motive etmede en önemli faktör yönetici kişiliğidir.